建设一家健康长久的公司，“从公司内部提拔管理者”是一条广为人知的建议。这条建议也同样适用于规模较小、发展迅速的创业公司。

内部晋升的困难

对于超速发展的创业公司来说，秉持内部晋升的方针既非常有必要，同时又非常困难，具体有以下几个原因。

由于公司的超速发展和组织的壮大，因此对于新鲜血液的需求也就非常大。普通员工确实可以从外部招聘，但寻找领导时，想要完全屏蔽外部渠道就变得更加困难。公司主管必须对此保持非常清醒的认识，并且经过深思熟虑后，才能下定决心不从外部招聘领导者。
外部渠道常常被看作是不可思议的完美人选的来源（外面有这么多合适的人选），但实际并非如此。一个成功的管理者需要理解公司文化和公司价值的精髓 部分，这通常包括：是什么造就了这家新公司的不可复制的成功以及下一步应该采取哪些步骤。一份令人印象深刻的简历，或是大公司里的同事对他业绩的评价，都 不足以证明他能胜任这份工作。
公司内部不一定有足够多的能完全胜任的内部人选。创业公司的主体人员主要由优秀的普通员工构成，而领导的候选人则一般是他们之中最优秀的。所以从 前面两个原因可以看出，若提拔这些人会直接导致他们的业务能力下降，并且也不能保证他们在做管理工作时会像做技术工作时一样优秀。
从外部招聘的弊端

尽管内部晋升存在上述困难，但从外部招聘经理或高管并非良策。

招聘经理或高管本身就是种冒险。
任何招聘从根本上来说都是一种赌博。即使进行了细致的面试和筛选工作，你仍然不清楚最终被雇用的人是庸才还是天才。工程师的招聘成功率不会超过80%，经理或高管的招聘成功率则不会超过50%。

这意味着，一名从外部招聘来的经理，有50%的可能会是一个不但不擅长工作，而且会给公司带来致命损害的人。一名糟糕的工程师意味着一场灾难，但通常不是致命的，而糟糕的经理或高管则意味着致命的灾难，公司有可能无法从他所带来的灾难中恢复过来。

你要明白一点，经验丰富的管理者会经常参与招聘，因此他们非常擅长让自己在面试中显得很优秀。

外部招聘的经理很可能会使你放慢公司的发展速度。
这是因为经验丰富的管理者通常来自于大公司，小公司难以培养出很多管理者（因为没有那么多人需要管理，如果有的话，那它就不能被称为小公司了），所 以大部分的管理者都来自于大公司。外来的管理者会理解、保持并巩固企业内部文化的概率并不大，他们很可能带来之前任职过的大公司的文化。这会成为减缓公司 内部执行力的最强的一股力量，因为他们往往会在时机明显不成熟的时候就引入一些工作流程和方法（而理由通常是，为公司规模的扩大做好准备）。

当公司或工程部门的规模在某一水平之下时（具体地说，是拥有150~250名员工时，这个数目与Dunbar’s number（邓巴数）相符，即一个人能够与之维持紧密人际关系的人数上限），企业文化刚刚开始产生，而且起主导作用的仍是每个人的个性和团体的惯例。领 导者在企业文化的塑造中所起的作用非常强大，所以一名新领导很容易让整个创业公司将注意力从公司真正的成长方向和市场前景上转移开，从而导致公司失去竞争 优势。

不止一家创业公司由于一时疏忽搬起石头砸了自己的脚，它们往往在第一轮或第二轮融资后，就决定要招聘一位职业经理或者副总裁来“帮助团队成长”。但 实际情况是，企业规模扩大了，工作流程得以落实，而执行力则大大下降，市场目标变得不明确，若不尽快解聘这位经理或高管，公司将无法继续发展下去。

Facebook的内部晋升经验

因此，成功地坚持内部晋升的方针不仅非常重要，并且也异常困难。这里有一些方法供参考。

寻找那些愿意以普通员工身份加入公司的管理人选。如果公司还是低于一定规模的话，才能出众的技术经理非常适合在这时以普通员工的身份加入，并会快速成长为一名管理者，而且你应该鼓励他们这么做。
这也是筛选出那些曾任职于大公司，但也有能力管理好小公司（或者可以很快领会公司文化，胜任这一工作）的不可多得的管理人才的好办法。同时，这也是 对拥有独特技术才能的技术型领导的一种有效考验，因为他们有一次又一次地证明自己能力的信心。拥有在类似创业公司工作的直接经验的人才，通常分为以下两 类。一类是那些曾经自己创立创业公司，但是因为种种原因（比如说收购）而成为大公司的职业经理的人。另一类是那些曾经在某创业公司规模还比较小（和你现在 公司差不多规模）的时期工作过的经理。

如果一名经理没有过在像你这样小规模的公司任职的经历，不要雇用他。因为他们肯定无法融入并运营你的业务，而且还会戴着“凭我在大公司的经验，这件事应该这样做”的有色眼镜看问题。那样的话，你的工程部门、你的公司，都必死无疑。

让少数通过内部渠道晋升的经验丰富的经理对较缺乏经验的经理进行指导，以训练他们的管理能力；如果这个办法行不通，也可以从外面请管理培训师进行 指导。一般来说，大部分管理者人选都会展现出自己的管理潜质，但还无法完全胜任这个角色。直到他们完全胜任了自己的角色，对于个人、同事以及整个团队来说 才是真正渡过了困难时期。
新任经理应该得到特别的关注，最重要的是让他们明白如何才能适应自己模棱两可的身份，担负起员工管理的重责，并且建立起信心。长期缺乏关注，再加上创业公司超速发展带来的压力，通常会让他们马失前蹄（被降职或自行降职），还会造成团队士气的低落。

经过慎重考虑、权衡利弊后，最终得到的结论是：经过频繁且适当的指导，一名对公司文化有着深刻理解、具备领导潜质且曾对公司发展目标有过贡献的内部人选很有可能顺利成为公司的一名管理者。这样的内部人选远强过一个实际能力、文化倾向和动机都存疑的外部人选。

长期影响

一旦组织的规模成功地超过150~200名员工（邓巴数）这一阶段，公司文化已完整保留并渗透到运营惯例中，也开始自我加强，这时可以逐步地引入外 来管理者，让他们直接就任管理职位而无需内部晋升（无论如何，继续通过内部晋升来任命大部分的领导职位仍是个明智的选择），如此可以使管理阶层的技巧变得 成熟。这时，公司文化已经强过任何新任经理的影响，而且会变成一股巨大的力量，排斥那些不能融入这种文化的管理人选，从而得到自我加强。

对于早期加入网景公司（Netscape）和后期才加入的人，Jamie Zawinski有几句著名的描述：早期加入的人是“为了创造一家伟大的公司”，后期加入的人们则是“因为这是一家伟大的公司”，而且在他看来，这一点与这家公司之后的黯淡表现有着重要联系。

后期加入公司的人的动机——特别是在公司取得巨大成功（更“糟”的是，在公司取得巨大的财务上的成功）之后加入的人的动机是非常值得怀疑的——他们 有可能是为了钱或安全或稳定，或者三者兼而有之，也就是“因为这是一家伟大的公司”，而不太可能接受公司早期的核心价值。这不是我们希望看到的，而且它会 成为损害公司更长远的成功和活力的罪魁祸首。具有这种动机的管理人员被雇佣后，会对公司未来的决策带来很不好的影响。

避免这种情况的方法就是在早期培养足够的领导后备人选，并且最终成功地将他们提拔到领导岗位上来，从而建立一个晋升渠道，晋升渠道中的人选主要是那 些早期加入而且“为了创造一家伟大的公司”的人。新加入的员工也可以作为这个渠道的资源，形成一个不断前进的系统。在将他们提升到有影响力的领导岗位上之 前，应向他们灌输适当的企业价值观念。

打算近期尝试了解下。

刚好其有php扩展。

暂记此处

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一个三个前的想法，国内做了，拿到1000多万RMB投资。
另一个一个多前的想法，美国人刚做，拿到75万美元投资.

有些后悔当年自己为什么没动手。 真怕随着年龄大了，自己没想法，没胆识了。

后分析后端php代码，断点排查后，是由于dede的模板上，某个用法不当。

对于dede模板机制一直不是很满意。早放弃使用dedecms了。

面对失败和挫折，一笑而过是一种乐观自信，然后重振旗鼓，这是一种勇气心。
面对误解和仇恨，一笑而过是一种坦然宽容，然后保持本色，这是一种达观心。
面对赞扬和激励，一笑而过是一种谦虚清醒，然后不断进取，这是一种力量心。
面对烦恼和忧愁，一笑而过是一种平和释然，然后努力化解，这是一种境界心。

用心写一个家字：一笔一划，点撇横捺，正好十笔，必得十全十美，才写出一个圆满。
用情写一个家字：游子千里，总有牵挂，经经纬纬，编织一生凉热，才写好一个思念。
用日子写一个家字：淡饭粗茶，酸甜苦辣，和美是暖，经过四季寒暑的心情日子，才写好一个春天。

人生八宝:
1，结交两个好友，运动场，图书馆；
2，配备两个医生，运动，乐观
3，练好两项本事，做人，做事；
4，多吃两样东西，吃亏，吃苦；
5，构建两个支柱，人文知识，科学素养；
6，追求两个一致，兴趣和事业一致，爱情和婚姻一致；
7，记住两个秘诀，健康秘诀在早上，成功秘诀在晚上；
8，争取两个极致，把潜力发挥到极致，把生命延续到极致！！

生活三宝:
大自然三宝：阳光、空气、水。
说话的三宝：请、谢谢、对不起。
处世的三宝：谦虚、礼貌、赞叹。
修养的三宝：安静、慈祥、沉稳。
家庭的三宝：欢喜、幽默、体贴。
齐家的三宝：和气、和乐、和平。
饮食的三宝：均衡、节制、感恩。
健康的三宝：步行、少欲、气和。

睡眠的三宝：要放下、不妄想、吉祥卧。
旅行的三宝：增广见闻、安全欢喜、简朴节用。
理财的三宝：确立预算、开源节流、勤俭正当。
学问的三宝：活用、广博、实在。
治学的三宝：勤读、勤写、勤思。
学习的三宝：倾听、接受、思维。
交友的三宝：诚信、正直、贡献。
人心的三宝：真实、善良、宽容 面对失败和挫折，一笑而过是一种乐观自信，然后重振旗鼓，这是一种勇气心。

哭，并不代表我屈服；
退一步，并不象征我认输；
放手，并不表示我放弃；
微笑，并不意味我快乐!
我们总喜欢去验证别人对我们许下的诺言，却很少去验证自己给自己许下的诺言。
走向最远的方向——哪怕前路迷茫；
抱着最大的希望——哪怕山穷水尽；
坚持最强的意志——哪怕刀山火海；
做好最坏的打算——哪怕从头再来。
别和我谈理想，戒了 ！
曾经拥有的，不要忘记；
已经得到的，更要珍惜；
属于自己的，不要放弃；
已经失去的，留着回忆；
想要得到的，必须努力；

但最重要的，是好好爱惜自己!
去一个地方，想念一个地方，都是因为那里的人， 而不是那里的风景，一个城市会跟自己联系起來，也是因为那里有和自己相同的人，有你放不下的人，很多时候，我喜欢了别人，她却不知道；更多时候，我伤害了别人，我却不知道。
喜欢，是淡淡的爱；爱，是深深的喜欢……
做错了——改正一下；
伤心了——痛哭一下；
厌倦了——回望一下；
活累了——休息一下；
绝望了——无奈一下。
在爱情没开始以前，你永远想象不出会那样地爱一个人；
在爱情没结束以前，你永远想象不出那样的爱也会消失；
在爱情被忘却以前，你永远想象不出那样刻骨铭心的爱也会只留淡淡痕迹；
在爱情重新开始以前，你永远想象不出还能再一次找到那样的爱情 。
无论我在哪里，我离你只有一个转身的距离。
孤独时，寂寞做伴……

时间可以筛选出真正留意的人...
在爱的世界里，没有谁对不起谁，只有谁不懂得珍惜谁！
爱，就大声说出来，因为你永远都不会知道，明天和意外，哪个会先来！
恋爱就像口香糖，时间长了会平淡无味，觉得平淡了就想放弃，而无论丢在什麽地方，都会留下难以抹去的痕迹。
最浪漫的三个字，不是“我爱你”，而是“在一起”。
因为想一个人而寂寞， 因为爱一个人而温柔；
因为有一个梦而执着， 因为等一个人而折磨；
想去履行曾经的诺言.....

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特点: 512M内存，20G硬盘，2个IP。 非常给力

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keelalived简介：

keepalived是一个类似于layer3, 4 & 5交换机制的软件，也就是我们平时说的第3层、第4层和第5层交换。Keepalived的作用是检测web服务器的状态，如果有一台web服务器死机，或工作出现故障，Keepalived将检测到，并将有故障的web服务器从系统中剔除，当web服务器工作正常后Keepalived自动将web服务器加入到服务器群中，这些工作全部自动完成，不需要人工干涉，需要人工做的只是修复故障的web服务器

1: 修改默认端口
2：设置监听IP
3：一定装在64位操作系统时 （32位上，一个mongod进程所能管理的数据不超过2G，另有说法不能超过2.5G）

关于2G问题，请看这里 http://server.it168.com/server/2005-11-24/20051124122201.shtml

4：最好能在iptables等防火墙上，限制连接IP

neilyi.cn

其它，以后再补充
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